Skip to content
MAAS EdTech, Academic Success Partner
Tư vấnTư vấn
EN EnglishVI Tiếng Việt
Quay lại BlogBusiness & Management

BUSM4187 International Human Resource Management: làm bài ra sao?

18 phút đọc3,521 từ

Để làm tốt assignment BUSM4187 International Human Resource Management, bạn cần vận dụng lý thuyết IHRM (quản trị nhân sự quốc tế) vào một tập đoàn đa quốc gia có thật và lập luận vì sao cách quản lý con người của tập đoàn đó hợp hay không hợp với chiến lược toàn cầu của nó, vì rubric chấm phần phân tích chứ không chấm phần mô tả. Bài viết này sẽ giúp bạn hiểu môn học của RMIT thật sự đòi hỏi điều gì, chọn đúng framework, phân bổ số chữ theo đúng chỗ có điểm, và tránh những lỗi làm mất điểm nhiều nhất.

Phần lớn sinh viên gặp khó ở môn này không phải vì thiếu cố gắng. Họ mô tả các hoạt động nhân sự (HR practices) của công ty rất kỹ, nhưng không bao giờ trả lời câu hỏi vì sao những hoạt động đó phù hợp với chiến lược toàn cầu của doanh nghiệp. Các phần dưới đây đi theo đúng những câu hỏi mà sinh viên Việt Nam ở RMIT hay mang tới cố vấn MAAS trước khi bắt đầu BUSM4187.

Tác giả: Ban Biên tập MAAS · Hiệu đính bởi cố vấn chuyên môn của MAAS
Cập nhật lần cuối: 2026-06-09
Chuyên mục: business-management

Ba đồng nghiệp đứng trong văn phòng hiện đại trao đổi về chiến lược kinh doanh
Ảnh minh hoạ

BUSM4187 International Human Resource Management học về gì?

Trả lời trực tiếp: BUSM4187 là môn business của RMIT, dạy ở RMIT Melbourne và RMIT Việt Nam, tìm hiểu cách tập đoàn đa quốc gia quản lý con người xuyên biên giới, từ bố trí nhân sự toàn cầu, nhân sự biệt phái, đào tạo liên văn hoá tới đãi ngộ quốc tế. Môn muốn bạn tư duy như người hoạch định chiến lược nhân sự, không phải người làm hành chính cho một văn phòng.

Nội dung môn còn xoay quanh một câu hỏi lớn hơn, đó là khi nào nên chuẩn hoá cách quản trị nhân sự trên toàn cầu và khi nào nên điều chỉnh cho từng thị trường. Giáo trình chủ đạo cho các môn thuộc loại này là cuốn International Human Resource Management của Dowling và cộng sự (2017), do Cengage xuất bản. Cấu trúc chương của cuốn sách, gồm doanh nghiệp quốc tế, các cách tiếp cận IHRM, tuyển dụng và lựa chọn, đào tạo và phát triển, đãi ngộ, quản trị hiệu suất và hồi hương (repatriation, tức đưa nhân sự biệt phái về nước), khớp khá sát với những chủ đề mà đề bài BUSM4187 thường khai thác.

Một sinh viên ở RMIT Việt Nam tìm tới MAAS khi đang tin rằng BUSM4187 chỉ là "môn HR kèm ví dụ một công ty nước ngoài". Cố vấn MAAS đặt lại vấn đề cho bạn ấy: môn này nói về lựa chọn chiến lược giữa hội nhập toàn cầu (global integration) và đáp ứng địa phương (local responsiveness). Khi sinh viên đó nhìn mọi chủ đề qua đúng lăng kính này, bản nháp thôi liệt kê các hoạt động nhân sự và bắt đầu lập luận về những đánh đổi, và điểm đi từ một bản nháp mức Pass lên Distinction.

Bài assignment BUSM4187 thường có dạng đánh giá nào?

Trả lời trực tiếp: Môn IHRM ở cấp độ này thường chấm qua một report hoặc essay cá nhân về một công ty đa quốc gia, đôi khi kèm một bài phản ánh hay phân tích ngắn. Bạn thường chọn một tập đoàn có thật, xác định một thách thức IHRM của nó, rồi đề xuất giải pháp nhân sự dựa trên bằng chứng. Đề bài đổi theo kỳ và cơ sở, nên hãy đối chiếu trên Canvas.

Thách thức IHRM mà đề bài muốn bạn xác định thường thuộc vài dạng quen thuộc, chẳng hạn công ty thâm nhập một thị trường mới, quản lý đội ngũ nhân sự biệt phái (expatriate), hay hài hoà chế độ đãi ngộ giữa nhiều quốc gia. Đề bài và trọng số chính xác nằm trong trang môn học trên Canvas của bạn, và đó là nguồn duy nhất bạn nên tin khi chia thời gian và số chữ.

Đánh giá ở khối business của RMIT theo lối tham chiếu tiêu chí (criterion-referenced), nghĩa là bài được chấm theo các tiêu chí rubric đã công bố chứ không xếp hạng so với bạn cùng lớp. Chính sách Assessment and Assessment Flexibility của RMIT nêu rõ nguyên tắc này, và vì vậy giải mã rubric, như phần kế tiếp trình bày, quan trọng hơn viết dài.

Một sinh viên ở RMIT chọn Toyota làm công ty case nhưng dành 1.200 trên tổng 2.500 chữ để kể lịch sử Toyota. Cố vấn MAAS cắt phần giới thiệu công ty xuống còn 250 chữ và dồn số chữ còn lại cho phân tích chiến lược nhân sự biệt phái của Toyota, đối chiếu với khung integration-responsiveness (hội nhập và đáp ứng). Vẫn là công ty đó, vẫn đúng số chữ đó, nhưng bản nặng phân tích đạt Distinction rõ ràng.

Bài BUSM4187 được chấm thế nào, rubric thật sự thưởng cho điều gì?

Trả lời trực tiếp: Rubric IHRM ở cấp độ này thưởng cho bốn thứ, gần theo thứ tự: độ sâu phân tích phản biện, cách dùng lý thuyết và framework IHRM đúng và rõ, khuyến nghị thực tế có lý giải, và văn phong học thuật cùng trích dẫn Harvard. Mô tả công ty làm gì gần như không có điểm, vì điểm nằm ở câu hỏi vì sao công ty làm vậy và liệu có nên làm vậy.

Hệ quả thực hành khá đơn giản. Mỗi khi bạn thay được một câu mô tả bằng một câu phân tích, hãy thay. Rubric business của RMIT chia điểm thành các dải tiêu chí (Pass / Credit / Distinction / High Distinction), và bước nhảy từ Credit lên Distinction gần như luôn được định nghĩa bằng chữ "critical", tức đánh giá có phản biện, vận dụng lý thuyết có phản biện và phán đoán có phản biện, chứ không bằng việc thêm nội dung.

Một cố vấn MAAS từng rà bản nháp của một sinh viên Việt Nam từng câu một và tô màu mỗi câu là "mô tả" hay "phân tích". Bản nháp có tới 80% là mô tả. Sau một lượt tái cấu trúc đảo tỷ lệ thành 60% phân tích, vẫn với cùng bằng chứng và cùng công ty case, điểm tăng trọn hai dải.

Nên dùng những framework IHRM nào trong BUSM4187?

Trả lời trực tiếp: Hãy neo phần phân tích vào hai hoặc ba framework đã được công nhận thay vì nêu tên thật nhiều. Ba framework hữu ích nhất cho BUSM4187 là mô hình EPRG của Perlmutter về định hướng bố trí nhân sự, khung integration-responsiveness của Bartlett và Ghoshal, và các chiều văn hoá của Hofstede. Chọn framework khớp với tình huống thật của công ty, đừng nhồi hết vào bài.

Mô hình EPRG của Perlmutter gồm bốn định hướng bố trí nhân sự là ethnocentric, polycentric, regiocentric và geocentric, được tóm trong bảng dưới. Khung của Bartlett và Ghoshal phân biệt ba loại chiến lược là global, multidomestic và transnational, còn các chiều văn hoá của Hofstede là công cụ quen thuộc để phân tích nhân sự trong bối cảnh liên văn hoá.

Sơ đồ quy trình mô hình EPRG của Perlmutter với bốn giai đoạn: ethnocentric dùng nhân sự nước chủ nhà (home-country) cho vai trò chủ chốt, polycentric để nhân sự bản địa điều hành công ty con, regiocentric luân chuyển quản lý trong một khu vực, và geocentric chọn người phù hợp nhất bất kể quốc tịch.
Mô hình EPRG của Perlmutter (1969) vẫn là nền tảng phân tích nhân sự toàn cầu trong BUSM4187.

Định hướng EPRG Cách bố trí nhân sự Phù hợp nhất khi
Ethnocentric Vị trí chủ chốt do nhân sự mang quốc tịch nước đặt trụ sở chính (home-country) đảm nhiệm Doanh nghiệp mới quốc tế hoá, trụ sở kiểm soát chặt
Polycentric Nhân sự nước sở tại (host-country) điều hành công ty con ở địa phương Thị trường đòi hỏi đáp ứng địa phương cao
Regiocentric Quản lý luân chuyển trong phạm vi một khu vực Chiến lược cấp khu vực, kiểm soát cân bằng
Geocentric Chọn người giỏi nhất cho vị trí, không phân biệt quốc tịch Doanh nghiệp transnational đã trưởng thành

Perlmutter (1969) là người đưa ra các định hướng EPRG vẫn làm nền cho phân tích bố trí nhân sự toàn cầu đến nay. Bartlett và Ghoshal (1989), trong cuốn Managing Across Borders, hệ thống hoá logic hội nhập và đáp ứng làm nên định nghĩa chiến lược transnational. Các chiều văn hoá mà Hofstede (2001) trình bày vẫn là mô hình được trích dẫn nhiều nhất khi so sánh văn hoá làm việc giữa các quốc gia. Đây là những nguồn nền tảng mà người chấm nhận ra ngay, không phải nguồn tham khảo cấp blog. Trong chính dòng nghiên cứu đặt nền cho mô hình các chiều văn hoá mà môn học vận dụng, Hofstede (1983) viết thẳng: "The national and regional differences are not disappearing; they are here to stay" (p. 75), tức khác biệt giữa các quốc gia và khu vực không hề biến mất mà sẽ còn tồn tại lâu dài.

Một sinh viên ở RMIT phân tích hoạt động tại Việt Nam của một tập đoàn Hàn Quốc từng thử áp cả năm framework, và rốt cuộc framework nào cũng chỉ được giải thích hời hợt. Cố vấn MAAS rút xuống còn hai, dùng EPRG để chẩn đoán định hướng bố trí nhân sự ethnocentric của công ty và dùng Hofstede để giải thích vì sao định hướng đó gây va chạm với nhân viên Việt Nam. Ít framework hơn nhưng vận dụng sâu hơn, nên điểm cao hơn.

Nên cấu trúc report BUSM4187 như thế nào?

Trả lời trực tiếp: Hãy dùng cấu trúc dẫn dắt bằng chiến lược gồm năm phần: mở bài ngắn kèm bối cảnh công ty case, xác định thách thức IHRM cụ thể, phân tích thách thức bằng các framework đã chọn, khuyến nghị dựa trên bằng chứng, và kết luận. Phần bối cảnh nên giữ dưới 10% số chữ. Thay đổi cấu trúc đáng giá nhất là thu nhỏ phần mô tả và mở rộng phần phân tích cùng khuyến nghị.

Lý do nằm ở cách rubric phân bổ trọng số. Rubric tham chiếu tiêu chí đặt "phân tích và vận dụng lý thuyết" cùng "khuyến nghị và lý giải" cao hơn hẳn "bối cảnh và thông tin nền". Vì vậy, chia số chữ theo đúng trọng số của rubric là cách chắc chắn nhất để nâng điểm mà không phải nghiên cứu thêm gì mới.

Một sinh viên theo lộ trình MBA ở RMIT nộp bản nháp có 600 chữ kể lịch sử công ty và chỉ 300 chữ cho phần khuyến nghị. Cố vấn MAAS đề nghị bạn ấy đảo ngược tỷ lệ đó. Bản cuối vẫn dùng cùng case và cùng nguồn, nhưng đi từ mức Credit sát mép lên Distinction, vì phần khuyến nghị cuối cùng đã đủ sâu để người chấm có cái mà chấm.

Những lỗi phổ biến nhất khiến mất điểm ở BUSM4187 là gì?

Trả lời trực tiếp: Ba lỗi lặp lại nhiều nhất là mô tả thay vì phân tích, dùng framework như nhãn dán chứ không như công cụ, và đưa ra khuyến nghị chung chung. Sinh viên nêu tên EPRG nhưng không dùng nó để đi tới một phán đoán nào, hoặc viết "công ty nên đào tạo nhân viên tốt hơn". Sửa được ba lỗi này, phần lớn bản nháp lên được ít nhất một dải rubric.

Ba lỗi này xuất hiện đều đặn trong quá trình MAAS đồng hành với sinh viên làm bài IHRM. Ở lỗi thứ nhất, lịch sử công ty case chiếm chỗ của lập luận. Ở lỗi thứ ba, khuyến nghị thiếu tính cụ thể, không có dự toán chi phí và không gắn với phần phân tích phía trước. Nhận xét của người chấm trước khi sinh viên được hỗ trợ cũng dồn nhiều vào hai câu "more critical analysis needed" (cần phân tích phản biện hơn) và "recommendations not sufficiently justified" (khuyến nghị chưa được lý giải đủ), đúng là hai câu hay tách Credit khỏi Distinction nhất trong rubric business của RMIT.

Một sinh viên Việt Nam viết khuyến nghị là "Toyota nên cải thiện đào tạo liên văn hoá". Cố vấn MAAS đề nghị bạn ấy cụ thể hoá theo ba câu hỏi. Nhóm nào cần đào tạo, ở đây là nhân sự mang quốc tịch nước thứ ba tại nhà máy ở Thái Lan. Can thiệp nào, ở đây là buổi định hướng văn hoá trước khi biệt phái cộng với kèm cặp tại chỗ. Và vì sao, ở đây là để bù lại định hướng ethnocentric đã chẩn đoán ở phần trước. Bản cụ thể đạt điểm tối đa ở tiêu chí khuyến nghị.

Bài BUSM4187 dài bao nhiêu và dùng kiểu trích dẫn nào?

Trả lời trực tiếp: Report IHRM cá nhân ở cấp độ này thường dài 2.000 đến 3.000 chữ và dùng trích dẫn Harvard, chuẩn mặc định của khối business ở RMIT, nhưng hãy đối chiếu số chữ và kiểu trích dẫn trong đề bài của bạn. Hãy giữ bài trong biên độ 10%, trích dẫn mọi khẳng định lý thuyết, và kiểm tra để trích dẫn trong bài khớp đúng với danh mục tài liệu.

Khoảng 2.000 đến 3.000 chữ là mức thường gặp, còn con số chính xác luôn nằm trong đề bài của từng kỳ. Khoa Business của RMIT dùng RMIT Harvard làm kiểu trích dẫn chuẩn, được hướng dẫn trong công cụ Easy Cite của RMIT. Người chấm thường trừ điểm vì trích dẫn Harvard thiếu nhất quán hoặc thiếu thông tin, kể cả khi phần phân tích tốt. Độ chính xác của trích dẫn vì thế là nguồn điểm nhanh và chắc mà nhiều sinh viên bỏ phí.

Một sinh viên ở RMIT từng mất vài điểm qua hai bài liên tiếp vì trích dẫn trong bài và danh mục tài liệu không khớp nhau. Một lượt rà soát trước khi nộp của MAAS bắt được 14 lỗi trích dẫn trong một giờ. Sang bài BUSM4187 tiếp theo, trích dẫn Harvard sạch sẽ giúp bạn ấy lấy lại số điểm từng mất ở một tiêu chí không đòi hỏi thêm chút nghiên cứu nào.

Câu hỏi thường gặp

BUSM4187 có phải môn khó không?
Môn này nặng về tư duy khái niệm hơn là khó về kỹ thuật, vì không có phần tính toán nào, nhưng môn kỳ vọng tư duy chiến lược và phản biện thay vì học thuộc. Sinh viên coi môn là "mô tả hoạt động nhân sự của một công ty" thường chật vật, còn sinh viên coi môn là "lập luận về chiến lược nhân sự" thường làm tốt.

Có thể dùng Toyota hay một tập đoàn đa quốc gia lớn khác làm công ty case không?
Có. Các tập đoàn đa quốc gia lớn, được ghi chép đầy đủ, thường là lựa chọn tốt vì có đủ thông tin công khai để phân tích. Rủi ro nằm ở chỗ bạn dễ dành quá nhiều chữ cho phần giới thiệu công ty. Hãy chọn một doanh nghiệp có thách thức IHRM rõ ràng để phân tích, chứ không chỉ vì cái tên nổi tiếng.

Nên dùng bao nhiêu framework trong bài?
Hai hoặc ba framework vận dụng sâu tốt hơn nhiều so với năm framework dùng hời hợt. Người chấm thưởng cho vận dụng có phản biện, tức dùng framework để đi tới một phán đoán, chứ không thưởng cho số mô hình bạn kể tên được.

BUSM4187 dùng kiểu trích dẫn nào?
RMIT Harvard là kiểu mặc định cho các môn business. Hãy luôn đối chiếu lại trong đề bài của bạn, và dùng công cụ Easy Cite của RMIT để định dạng các mục tài liệu cho nhất quán.

MAAS có thể đồng hành cùng mình ở BUSM4187 không?
Có. Hỗ trợ làm assignment và essay của MAAS đồng hành cùng bạn theo mô hình Outline, Draft, Final, gồm giải mã rubric, chọn framework, nhận xét bản nháp và rà soát trích dẫn trước khi nộp, với chuyên gia đúng ngành. MAAS hướng dẫn bạn làm bài của chính bạn, và không làm bài thay bạn.

Sẵn sàng tiếp cận BUSM4187 với một chiến lược rõ ràng?

Nếu bạn đã chọn được công ty case nhưng chưa tìm ra lập luận, đó chính là lúc một chuyên gia đúng ngành giúp được nhiều nhất. Hỗ trợ làm assignment và essay của MAAS là một đối tác hỗ trợ học thuật, đồng hành cùng bạn qua các bước Outline, Draft, Final để phần phân tích vẫn là của bạn, còn cấu trúc bài được dựng đúng chỗ có điểm.

Hãy mang đề bài BUSM4187 tới. Trong hơn 100 chuyên gia của MAAS có 23% mang học vị PhD, và MAAS sẽ ghép bạn với một cố vấn mảng International HRM trong vòng 48 giờ nếu mạng lưới đã có người phù hợp. Nếu chưa có, MAAS mở một đợt tuyển riêng cho trường hợp của bạn, việc này thường mất khoảng hai tuần.

Đặt lịch tư vấn 15 phút miễn phí về BUSM4187 cùng Hỗ trợ làm assignment và essay của MAAS →

Bài liên quan

References

  • Bartlett, C. A., & Ghoshal, S. (1989). Managing across borders: The transnational solution. Harvard Business School Press.
  • Dowling, P., Festing, M., & Engle, A. (2017). International human resource management. Cengage Learning.
  • Hofstede, G. (1983). The cultural relativity of organizational practices and theories. Journal of International Business Studies, 14(2), 75–89. https://doi.org/10.1057/palgrave.jibs.8490867
  • Hofstede, G. (2001). Culture's consequences: Comparing values, behaviors, institutions and organizations across nations (2nd ed.). SAGE.
  • Perlmutter, H. V. (1969). The tortuous evolution of the multinational corporation. Columbia Journal of World Business, 4(1), 9–18.

Tools & resources

Bài viết này thuộc chuỗi MAAS Journal dành cho du học sinh Việt Nam. Hỗ trợ làm assignment và essay của MAAS là một đối tác hỗ trợ học thuật, đồng hành cùng sinh viên theo mô hình Outline, Draft, Final với nhận xét phát triển từ chuyên gia đúng ngành. MAAS không viết bài hay nộp bài thay sinh viên.

Chia sẻ bài viếtFacebookLinkedInZaloEmail
Xem tất cả bài viếtHỏi chuyên gia MAAS ▸
Cần áp dụng vào bài của bạn?

Từ bài viết này
đến bài của bạn.

Trong một buổi tư vấn miễn phí 15 phút, chuyên gia Tiến sĩ và Thạc sĩ của MAAS nghe đề bài hoặc đề tài của bạn cùng yêu cầu của người hướng dẫn, rồi gợi ý cách áp dụng nội dung bài này vào đúng trường hợp đó.

Đặt buổi tư vấn miễn phí ▸Nhắn Zalo ▸Gặp đội ngũ chuyên gia →